推行績效考核如何“不踩雷”

晉江新聞網(wǎng)7月25日訊  近日，晉江某鞋材企業(yè)（簡稱A公司）“又”來了位新的人力資源總監(jiān)。之所以說“又”，是因為該公司前任人力資源總監(jiān)任職不到4個月就離職了，而其力推的績效考核方案“流產(chǎn)”，是導(dǎo)致其主動離職的重要原因之一。

　　A公司新任人力資源許總監(jiān)在總結(jié)前任經(jīng)驗教訓(xùn)時感慨道：很多經(jīng)理人空降到一家企業(yè)后，第一項工作往往就是大刀闊斧地推行新的績效考核方式，殊不知，績效考核猶如“地雷”，“排雷”的過程艱險萬分，一不小心就會粉身碎骨。

　　許總監(jiān)的感慨不無道理。記者在長久的采訪中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都出現(xiàn)過“績效考核方案流產(chǎn)”的現(xiàn)象，究其根源，多是因為企業(yè)沒有在合適的時間尋找到適合自己的績效考核方式。

　　本期“HR管理探討室”邀請了多位業(yè)內(nèi)人士和專家，針對“績效考核如何推行才能不踩雷”進行了深入探討。

　　◇要點一：

　　判斷企業(yè)的發(fā)展階段

　　“企業(yè)推行績效管理的本質(zhì)就是追求企業(yè)利潤最大化，沒有利潤談何發(fā)展、談何管理？績效管理要做到有利潤，而利潤又是靠管理而得。”亮劍人企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理、資深人力資源管理專家柳葉雄表示，企業(yè)在各個不同的階段所使用的績效管理模式和方法應(yīng)該是不一樣的。例如，在企業(yè)數(shù)據(jù)鏈和流程不是很完善的時候，績效的重心應(yīng)該放在如何完善數(shù)據(jù)鏈和優(yōu)化流程上，只有改善流程才能提高效率，只有完善數(shù)據(jù)才能體現(xiàn)業(yè)績，這樣績效才有意義。

　　“績效考核跟企業(yè)的發(fā)展階段掛鉤。” 晉江市新合發(fā)塑膠印刷有限公司副總經(jīng)理王慶明表示，創(chuàng)業(yè)期更多講究的是態(tài)度、激情，不用績效大家都會很努力去做，而當(dāng)企業(yè)發(fā)展成熟、穩(wěn)定的時候，人就開始顯現(xiàn)出惰性，甚至游戲開始不公平了，這就需要績效考核的激勵，從而促進企業(yè)更快、更健康地成長。

　　九牧王股份有限公司工業(yè)系統(tǒng)人力資源副總監(jiān)顏春華認(rèn)為，企業(yè)不斷壯大的過程中，每個發(fā)展節(jié)點都是需要績效管理的。她說，得益于老板的堅持，九牧王在發(fā)展初期就開始推行目標(biāo)管理法，對績效考核指標(biāo)提出量化，并放手讓部屬努力去完成既定目標(biāo)；隨著公司規(guī)模的壯大，九牧王又導(dǎo)入KPI績效管理，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進行比較；再后來，九牧王又引入了平衡計分卡績效管理法，將績效管理與財務(wù)指標(biāo)有機結(jié)合，解決企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的矛盾。

　　◇要點二：

　　合適的工具和合理的目標(biāo)

　　“不同發(fā)展階段所需要的績效管理工具也有所不同，這取決于公司的實際需求。”顏春華認(rèn)為，企業(yè)在選擇績效管理工具時，一定要經(jīng)過較長時間的判斷和推敲，最終選擇適合自己的。

　　“如今，我們是綜合運用幾種績效管理方法，針對公司的不同群體采用最適合的績效管理方式。”顏春華舉例說，針對部門經(jīng)理，一般是采取KPI績效管理；針對基層員工，則采用目標(biāo)管理法。

　　“針對企業(yè)的現(xiàn)狀，績效應(yīng)該分為粗獷式的、精準(zhǔn)式的和精細(xì)式的。”亮劍人企業(yè)管理咨詢有限公司高級培訓(xùn)師柳葉雄表示，目前績效管理的工具有很多，比方KPI、FPI、MBO、BSC、360度、8+1量化技術(shù)等績效管理工具，那么企業(yè)要先對自身進行評估，要先診斷數(shù)據(jù)分析、職員對公司目標(biāo)的了解情況、流程是否順暢、現(xiàn)階段的實際運營情況與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致，再提出一套適合現(xiàn)階段的績效管理模式。

　　晉江市新合發(fā)塑膠印刷有限公司采用的是KPI績效管理。“公司對KPI一些指標(biāo)的設(shè)置會有3個月階段性的試運行，以達(dá)到目標(biāo)設(shè)置合理的目的。”王慶明認(rèn)為，只有目標(biāo)設(shè)置合理，績效考核的推行才有意義。

　　“指標(biāo)太高了員工摸不到，指標(biāo)太低了沒有促進作用，因此指標(biāo)的設(shè)置一定要合理。”福建省晉江市華宇織造有限公司人力資源總監(jiān)徐紅民表示，績效考核的方案要切合企業(yè)經(jīng)營的實際，要能推動員工業(yè)績的提升，這樣才算達(dá)到績效考核目的，既對員工有促進作用又能提升企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的績效考核才有用。

　　◇要點三：

　　循序漸進 全員參與

　　王慶明告訴記者，公司績效考核推行了將近2年，雖然前期有一定的阻力，但現(xiàn)在員工都比較認(rèn)可。他支招，推行績效考核要循序漸進。“績效考核推行前期做了較多的溝通，收集了大家的一些意見、建議。”王慶明舉例，不做KPI的時候，一些員工的獎金固定是1000元，可是做了KPI 之后就只能拿600元，從收入上來看是明顯減少。為避免員工誤以為做績效考核是為了降工資，可以先設(shè)定一個階段作為緩沖期，靈活地調(diào)整考核目標(biāo)和獎金額度，在員工技能和業(yè)績提升的同時，獎金也隨之增加。

　　“要讓所有的員工都一起來推行績效管理，做到人人參與績效，人人重視績效。首先從上至下要有統(tǒng)一的目標(biāo)，企業(yè)要重視培訓(xùn)，重視統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一改善，最后就能統(tǒng)一結(jié)果。”柳葉雄表示，只有各層人員明確“我為什么要這樣做”和“這樣做對我有什么好處”的時候，才能做到人人參與績效，人人重視績效。

　　□專家眼

　　晉江經(jīng)濟報：結(jié)合長期以來為企業(yè)做咨詢的經(jīng)驗，你能否為大家總結(jié)一下企業(yè)推行績效管理的方法和步驟？

　　柳葉雄：我認(rèn)為，在推行績效管理之前，首先要對企業(yè)的數(shù)據(jù)和流程進行分析和優(yōu)化；其二要設(shè)定總目標(biāo)和部分目標(biāo)到崗位目標(biāo)，全員參與績效；其三要關(guān)注績效過程的控制，績效以結(jié)果為導(dǎo)向，要分為過程中的結(jié)果和結(jié)果中的結(jié)果；其四要注入培訓(xùn)體系，讓全員明確推行的方法和推行的目的，讓所有參與人員明白為什么要做這些，把原動力挖掘出來；其五要持之以恒，因為績效管理是利潤的管理，為此要有恒心持續(xù)改進，不斷超越。

　　晉江經(jīng)濟報：推行績效管理，最終目的是實現(xiàn)老板和員工的雙贏，關(guān)鍵點是什么呢？

　　柳葉雄：要實現(xiàn)老板和員工的雙贏，一定要讓績效“動”起來，很多企業(yè)導(dǎo)入績效加了工資，最后效益沒有起來。要優(yōu)化流程、尋找可以提升效率和利潤的切入點，然后通過改善促進效益與員工工資的同步提升，這樣才能實現(xiàn)老板花錢順心，員工做事開

■記者  巫舒靜  曾小鳳

[編輯：朱婧]